Обучение работника за счет работодателя – что важно знать

Оплата обучения сотрудника: что с НДФЛ и страховыми взносами

Напомним, в ученическом договоре нужно указать (ст. 199 ТК РФ):

  • наименование сторон (то есть данные работодателя и работника);
  • конкретную квалификацию, которую будет получать работник;
  • обязанности сторон (работодатель должен обеспечить работнику возможность учиться, а работник, в свою очередь, должен пройти обучение и после его окончания отработать у данного работодателя оговоренный договором срок);
  • срок обучения;
  • размер оплаты, получаемой в период обучения.

С суммы, потраченной на обучение работника, работодателю не нужно начислять ни НДФЛ, ни страховые взносы (п. 21 ст. 217 НК РФ, Письмо Минфина от 18.01.2018 № 03-04-05/2319,пп. 12 п. 1 ст. 422 НК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Как мы уже сказали ранее, в ученическом договоре прописывается условие об отработке, то есть оговаривается минимальный срок, в течение которого сотрудник после окончания обучения должен трудиться у работодателя, оплатившего учебу. Но случается так, что работник не выполняет это условие и увольняется без уважительных причин, так сказать, досрочно.

В подобной ситуации работник должен возместить работодателю учебные затраты, которые понес последний. Размер возмещения рассчитывается пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 207 ТК РФ). Правда, договором могут быть предусмотрены иные условия.

Приведем пример расчета суммы возмещения. Допустим, на обучение работника потрачено 100 тыс. руб. По условиям договора работник должен проработать в организации после окончания обучения не менее 2-х лет. Однако он уволился по собственному желанию через год после прохождения обучения. Таким образом, работник должен возместить организации 50 тыс. руб. (100 тыс. руб. х 12 мес. / 24 мес.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько видов договоров, связанных с обучением. Однако и в законодательстве, и в судебной практике границы между различными видами договоров весьма размыты. Как правило, в основном выделяют ученические договоры, которым посвящена отдельная глава Трудового кодекса РФ, и прочие соглашения об обучении, которые законодательно практически никак не урегулированы.

При этом суть и ученического договора, и соглашения об обучении сводится к одному: работодатель желает профинансировать обучение кандидата или работника, а последний обязуется отработать определенный срок на предприятии работодателя либо вернуть вложенные в свое обучение средства. В то же время стоит отметить, что не всем работникам и работодателям подходят и эти виды договоров.

Так, например, с индивидуальным предпринимателем можно заключить только соглашение об обучении, но не ученический договор. С другой стороны, с лицами, ищущими работу, можно заключить только ученический договор. Такой договор будет иметь ряд черт гражданско-правового договора. В частности, в судебной практике к таким договорам часто (но не всегда) применяется не годичный срок обращения работодателя в суд (согласно ч. 2 ст.

392 ТК РФ), а трехгодичный срок исковой давности (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.09.2012 по делу № 33-5712). При этом на учеников, которые не являются работниками, все равно распространяются нормы трудового права. Особенностью ученического договора является то, что ученикам в обязательном порядке должна выплачиваться стипендия, даже если они проходят обучение без отрыва от производства и продолжают получать заработную плату.

Правда, в судебной практике встречаются примеры, когда работодателю удавалось доказать правомерность невыплаты работнику стипендии, но таких решений единицы и они прямо противоречат закону, поэтому на них не стоит ориентироваться. Размер стипендии, полагающейся работнику, не должен быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом.

Возникает закономерный вопрос – означает ли это, что, например, в Москве стипендию можно платить в размере 5205 руб. или все-таки надо платить в размере МРОТ, который с 1 июля 2013 года равен 12 200 руб.? Поскольку речь идет об установлении размера минимальной оплаты труда именно федеральным законом, то работодатель может платить именно федеральный МРОТ.

Если, конечно, иное не установлено самим договором или локальными актами компании. И здесь важно отметить то, что теперь предметом ученического договора является приобретение учеником именно квалификации (как уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы), а не профессии и специальности, как было ранее.

Одним из существенных условий ученического договора является обязательство работника проработать в соответствии с полученной квалификацией не менее установленного срока. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда работник уезжает за границу для получения степени MBA. Возникает вопрос – сможет ли он потребовать от работодателя предоставления вышестоящей должности в связи с его возросшей квалификацией?

Представляется, что работнику будет сложно доказать обоснованность своих требований. Но для того, чтобы работодателю обезопасить себя, в ученическом договоре можно прямо оговорить, на какую позицию вправе претендовать работник после прохождения обучения. Крайне важно установить в ученическом договоре такие дополнительные условия, как возврат средств на обучение в случае неисполнения обязательств в период обучения, поскольку в силу закона обязанность по отработке действует только с момента окончания обучения.

Соглашение об обучении, в отличие от ученического договора, заключается с уже работающим сотрудником. В нем важно прописать срок обязательной отработки после окончания обучения. Без указания такого срока вернуть вложенные средства не получится. При этом продолжительность срока отработки законом не ограничена. Представляется, что при его установлении необходимо исходить из критериев разум-ности.

В соглашении необходимо перечислить все виды, а также размеры расходов, которые несет или может понести работодатель на обучение сотрудника. Отсутствие прямого указания на определенные виды расходов в договоре (например, командировочных) практически лишает работодателя шансов на их истребование.

Закон устанавливает обязанность вернуть средства за обучение в случае увольнения по неуважительным причинам. Однако четкого перечня таких причин Трудовой кодекс РФ не содержит. Чтобы избежать возможных разногласий, рекомендуется установить перечень уважительных или, наоборот, неуважительных причин непосредственно в соглашении.

Судебная практика подтверждает, что в качестве уважительных могут быть названы, например, такие основания, как увольнение по собственному желанию в случае нарушения работодателем условий трудового договора; болезнь, препятствующая продолжению работы и др. (решение Коломенского городского суда Московской области по делу № 2-630). Аналогичные разъяснения дают и инспекторы трудинспекции.

Поскольку реальный возврат средств является большой проблемой, лучше в договоре прописать механизм возврата, например, путем удержания из суммы окончательного расчета с работником. Но при этом должно быть учтено требование о неухудшении положения работника по сравнению с гарантиями, предоставляемыми законом, в частности, относительно размеров удержаний. В любом случае необходимо указать, что средства должны быть возвращены не позднее последнего дня работы.

Обучение работника за счет работодателя – что важно знать

Вопрос о возмещении расходов на обучение является одним из центральных в случае досрочного увольнения работника из компании. Здесь необходимо учитывать несколько нюансов. Прежде всего, отметим, что если обязанность по проведению обучения возложена на работодателя законом, то взыскать расходы на обучение вряд ли удастся.

Например, работодатель обязан провести за свой счет дополнительное профессиональное образование работника в случае ликвидации рабочего места из-за нарушения требований охраны труда (новая редакция ч. 1 ст. 219 ТК РФ). В этом случае обучение осуществляется в силу закона, и требовать от работника отработать положенное время либо взыскать с него стоимость обучения в случае неотработки нельзя. Соответственно, и заключать договор об обучении нецелесообразно.

В случае если работник досрочно уволился из компании без уважительных на то причин, то работодатель сможет взыскать расходы лишь пропорционально неотработанному времени. Если в договоре или соглашении установлен иной порядок возмещения расходов, то он будет применяться, если улучшает положение работника. На это, в частности, обратил внимание Вер-ховный суд РФ.

Такой вывод вполне соотносится с ч. 2 ст. 232 Трудового кодекса РФ, согласно которой договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом. Отметим, что при этом принцип пропорционального возмещения применяется ко всем видам расходов и суд вправе снизить размер взыскиваемых с работника средств (ч. 1 ст. 250 ТК РФ).

Но при этом пропорциональность возмещения расходов можно компенсировать другим способом. Например, установить более длительные сроки отработки. Критерий соразмерности срока обучения и срока отработки в данном случае неприменим, поскольку законодательно требования к данному условию не установлены (определение Московского областного суда от 09.08.2011 по делу № 33-17800).

ПОДРОБНЕЕ:  Форм заявления на увольнение Советник

Позиция 2: работодатель должен сохранять пенсионерам средний заработок за третий месяц

Обучение работника за счет работодателя – что важно знать

Как правило, расходы на обучение не состоят только из стоимости образовательной программы в учебном заведении. Помимо этих есть и другие виды расходов, которые работодатель тратит на работника. В соответствии со сложившейся судебной практикой в случае досрочного увольнения работника возмещению подлежат следующие виды расходов:

  • выплаченная ученику стипендия;
  • оплата услуг образовательного учреждения;
  • накладные расходы, такие как стоимость аренды классов, покупка учебной литературы и т. д. При этом соответствующие расходы должны быть подтверждены документально и должна быть доказана прямая связь между расходами и обучением именно этого работника;
  • расходы на доплату за выполнение сотрудником компании функций наставника в порядке совмещения, если обучение осуществляется собственными силами работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Часто работодатель также оплачивает работнику командировки к месту нахождения образовательного учреждения. Эти расходы можно будет взыскать с работника, если он обучается с отрывом от производства в другой местности. При этом такие расходы должны быть прямо указаны в соглашении. В то же время стоит отметить, что практика судов в отношении возможности взыскания командировочных расходов является неоднозначной.

В ряде случаев суды отказывают во взыскании, ссылаясь на отсутствие прямой связи между такими расходами и обучением (определение Липецкого областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-3400/2011). Однако в других случаях при схожих обстоятельствах суды присуждают такие расходы (решения Засвияжского районного суда г.

Ульяновска от 02.07.2010 по делу № 2-1487/2010, Инзенского районного суда Ульяновской области от 06.11.2012 по делу № 2-508/2012). В пользу второй позиции говорит новая редакция ст. 187 Трудового кодекса РФ, объем которой расширен в результате внесенных в законодательство изменений. Регулирование распространяется теперь на профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование, получаемое в другой местности.

Самым сложным моментом является реальное возмещение расходов. Во многих случаях процедура возмещения лишает смысла заключение соглашения об обучении. Дело в том, что возмещение расходов как по ученическому договору, так и по договору об обучении должно осуществляться в порядке процедуры материальной ответственности работника.

Если же суммы окончательного расчета недостаточно, то работник может самостоятельно перечислить все или недостающие средства на счет работодателя. Также может быть заключено соглашение о порядке и рассрочке платежа. Сложности возникают, если работник отказывается добровольно возмещать расходы. Например, если он будет уволен по дисциплинарным основаниям.

Обучение работника за счет работодателя – что важно знать

В этом случае работодатель до увольнения работника должен издать распоряжение о взыскании с него средств, не забывая о том, что в силу установленных ограничений из суммы окончательного расчета можно удержать не более 20%. Остальные средства можно истребовать только в суде. Однако финансовые и временные затраты на ведение дела в одной или двух инстанциях, длительная процедура исполнения судебного решения могут перекрыть размер взыскиваемых средств.

При этом ни с учеников, которые не являются работниками, ни с работников взыскать судебные расходы нельзя. В то же время не стоит недооценивать значение истребования невозвращенных сумм по суду – слабая позиция работодателя в этом вопросе может стать прецедентом для других работников, заключающих договоры об обучении. Для снижения рисков невозврата средств в случае увольнения работника в период учебы работодатель может оплачивать учебу посеместрово.

Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), а также лица, являющиеся соискателями ученой степени кандидата наук, имеют также право на предоставление им по месту работы ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью 3 месяца для завершения диссертации с сохранением среднего заработка. Ранее действовавшая на уровне закона гарантия по предоставлению 6-месячного отпуска для соискателей степени доктора наук от-менена.

Обременительность необходимости предоставления указанных гарантий для работодателя очевидна. Фактически государство перекладывает социальную функцию на бизнес. Однако в законе существует ряд «зацепок», которые могут помочь избежать предоставления указанных гарантий.

Так, например, необходимость предоставления дополнительного оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска увязывается с тем, что учиться работника отправляет работодатель (если работник уже имеет профессиональное образование соответствующего уровня). Представляется вполне возможным уступить в этом случае инициативу работнику.

Обучение работника за счет работодателя – что важно знать

При этом в качестве условия для заключения соглашения об обучении или ученического договора работодатель может попросить работника написать заявление о направлении на учебу. Это применимо, в том числе и для того, чтобы избежать необходимости выплачивать средний заработок работнику, направленному на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от производства.

Звезда
за правильный ответ

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:

Неправильно

Правильно!

Можно ли взыскать с работника командировочные расходы к месту обучения в случае увольнения?

Взыскание будет возможно в том случае, если обучение работника происходит с отрывом от производства, а в договоре на обучение прямо указано о его обязанности вернуть командировочные расходы . Судебная практика подтверждает данный вывод (см. решение Инзенского районного суда Ульяновской области от 06.11.2012 по делу № 2-508/2012).

Нет, такие расходы не связаны напрямую с обучением

Да, если работник обучался с отрывом от производства

Да, если работник обучался с отрывом от производства и такие расходы указаны в соглашении об обучении

Так, руководитель одной российской телекоммуникационной компании направил своим заместителям и руководителям структурных подразделений компании информационное письмо, согласно которому рядовым работникам было запрещено общение с представителями СМИ по вопросам реализации проекта без санкции руководства компании.

Также было запрещено разглашение в СМИ технологических аспектов реализации проекта, графиков выполнения работ и другой информации аналогичного характера. В качестве санкции за нарушение указанных требований руководитель указал на возможность применения мер дисциплинарной ответственности к работникам-нарушителям вплоть до увольнения.

С одной стороны, в данном примере действия работодателя по защите указанной информации обоснованы, поскольку такая информация может быть отнесена к охраняемой законом коммерческой тайне. Однако из указанного письма не следует, что работодателем были приняты предусмотренные законом меры по защите коммерческой тайны или что поручения предпринять такие меры были даны менеджерам, получившим письмо.

В рассматриваемой ситуации руководитель должен был дать поручение ответственным лицам установить режим коммерческой тайны в отношении указанных в письме сведений, предпринять меры технического характера, предусмотренные законом, а также надлежащим образом ознакомить работников с локальными нормативными актами, устанавливающими режим коммерческой тайны и ответственность за ее разглашение.

Само письмо таким локальным актом не является и даже в случае ознакомления работников с ним не может служить основанием для привлечения нарушителя к ответственности. Более того, в отсутствие названных мер, привлечение работника к ответственности за разглашение указанных в письме сведений или его увольнение является незаконным.

Перечень действий, которые необходимо предпринять работодателю для установления законного запрета, зависит от вида той информации, которую работодатель хочет защитить от разглашения. Перед тем как устанавливать запрет на разглашение, работодателю необходимо уяснить для себя особенности отнесения информации к тому или иному виду.

Выбор способа защиты такой информации должен осуществляться с учетом характера отношений между нарушителем и правообладателем информации, а также с учетом целей, которые правообладатель ставит перед собой. В связи с нарушением работником прав на информацию, составляющую коммерческую тайну, в частности за ее разглашение, он может быть уволен.

В то же время практика показывает, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с разглашением коммерческой тайны, суды зачастую критично оценивают позицию работодателя и готовы занять сторону работника. Сложность состоит в том, что по таким спорам именно работодателю надлежит собрать и предоставить суду основной объем доказательств.

В частности, работодатель должен доказать, что предпринял все предусмотренные законом меры по охране коммерческой тайны (ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ). При этом работодателю важно помнить, что обладатели информации, не принявшие одну или несколько мер, установленных в Законе № 98-ФЗ, могут потерять возможность судебной защиты информации, являющейся коммерческой тайной (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 25.05.2011 № 33-1796).

ПОДРОБНЕЕ:  Досрочное увольнение с военной службы по контракту

Другой категорией информации, несанкционированное распространение которой может нанести вред работодателю, являются сведения, содержащие персональные данные работников компании или третьих лиц, чьи персональные данные в той или иной степени обрабатываются компанией. Например, на практике часто встречаются ситуации, когда увольняясь из компании, работники забирают с собой клиентскую базу с целью ее использования при трудоустройстве на новое место.

Это особенно характерно для сферы продаж. Как правило, передача третьим лицам клиентской базы редко признается разглашением именно персональных данных. Часто ее приравнивают к коммерческой тайне. Так, в одном деле работодателю удалось доказать правомерность увольнения работника, который передал третьим лицам сведения о клиентах компании (апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2013 по делу № 11-5079).

Вид налога/взноса Порядок учета расходов на обучение
Плата за обучение
Налог на прибыль Учитывается в прочих расходах:
  • {amp}lt;если{amp}gt;обучение проводится российской организацией, имеющей «образовательную» лицензию (иностранной организацией с таким же статусом), то по статье «расходы на обучение»подп. 23 п. 1, п. 3 ст. 264 НК РФ. При этом у вас должны быть следующие документып. 3 ст. 264 НК РФ:
  • соглашение об обучении с работником (если в нем не указана производственная необходимость учебы, то понадобится еще и приказ о направлении работника на обучение с указанием причины);
  • договор с обучающей организацией;
  • копия лицензии обучающей организации. Причем она нужна при любом обучении, независимо от его продолжительности;
  • документы об оплате обучения;
  • документ, подтверждающий прохождение обучения (акт оказанных услуг; копия диплома, сертификата, удостоверения; справка об обучении, если оно длительное). Этот документ часто желают видеть проверяющие, несмотря на то что признать стоимость обучения в налоговых расходах можно единовременно, не дожидаясь его окончания, — на дату оплаты, предъявления вам расчетных документов или на последнее число отчетного (налогового) периодаподп. 3 п. 7 ст. 272 НК РФ; Постановление ФАС МО от 07.06.2011 № КА-А40/5289-11;
НДФЛ Не облагается, если обучение проводится:
Страховые взносы, в том числе «на травматизм» Не облагается при любых формах и видах обученияп. 12 ч. 1 ст. 9 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ);подп. 13 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ (далее — Закон № 125-ФЗ). Но опять же, как считают контролеры, только если обучение носит производственный характерПисьма Минздравсоцразвития от 06.08.2010 № 2538-19 (п. 5), от 05.08.2010 № 2519-19 (п. 2.1); ФСС от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985
Сопутствующие обучению расходы
Налог на прибыль Списываются по соответствующим статьям налоговых расходов — как командировочные расходыподп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ, расходы на оплату трудап. 6, п. 13, п. 19, п. 25 ст. 255 НК РФ и т. п.
НДФЛ Действуют общие правила, в частности:
  • {amp}lt;если{amp}gt;это сохраненный на время обучения средний заработок, то он облагается НДФЛ и взносамистатьи 173—176, 187 ТК РФ; п. 1 ст. 210 НК РФ; ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ; Письмо Минздравсоцразвития от 07.05.2010 № 10-4/325233-19;
  • {amp}lt;если{amp}gt;это компенсации в соответствии с трудовым законодательством (командировочные расходыстатьи 187, 168 ТК РФ, оплата проезда к месту учебы и обратностатьи 173, 174 ТК РФ), то они не облагаются НДФЛ и взносамип. 3 ст. 217 НК РФ; подп. «е» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ; подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ; Письмо ФСС от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985;
  • {amp}lt;если{amp}gt;это расходы на оплату проезда, проживания работника и другие подобные траты, произведенные работодателем по собственной инициативе, то они облагаются НДФЛ и взносамип. 1 ст. 210 НК РФ; Письмо Минфина от 09.06.2011 № 03-04-06/8-135; ч. 6 ст. 8 Закона № 212-ФЗ; пп. 1, 3 ст. 20.1 Закона № 125-ФЗ. Но только когда в обучении есть личный интерес работника и учеба не носит производственного характераподп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ.

Что касается стипендии по ученическому договоруст. 204 ТК РФ, то НДФЛ она облагаетсяПисьма Минфина от 07.05.2008 № 03-04-06-01/123 (п. 2); УФНС по г. Москве от 07.03.2007 № 28-11/021233, а взносами — нетПисьмо ФСС от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985; п. 1 ст. 20.1 Закона № 125-ФЗ

Страховые взносы, в том числе «на травматизм»

Считаем налоги и взносы с расходов на обучение

И не забывайте, что суммы, которые работник вам возместил добровольно или по решению суда, — это ваш внереализационный доходп. 3 ст. 250, подп. 4 п. 4 ст. 271 НК РФ; Письмо ФНС от 11.04.2011 № КЕ-4-3/5722@.

Судебная практика по взысканию с работника расходов на обучение не единообразна, поэтому спорные условия включайте в соглашение по своему усмотрению. Шанс отстоять свою правоту в суде есть.

И еще. На условиях последующей отработки можно также оплачивать обучение лиц, не являющихся работникамист. 198 ТК РФ. И если они по окончании учебы не приступят к работе и не отработают оговоренный срок, то с них тоже можно взыскать расходы на обучение.

Звезда
за правильный ответ

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:

Неправильно

Правильно!

Может ли работать в детском учреждении работник с погашенной судимостью?

В своем постановлении от 18.07.2013 № 19-П Конституционный суд определил, что лица с погашенной судимостью имеют право работать в детском учреждении, при условии, что работодатель примет соответствующее решение. Но продолжить работу или трудоустроиться заново вправе только работники, которые не были осуждены за тяжкие и особо тяжкие преступления, а также за преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

Да, если он осужден за преступления небольшой тяжести

Нет, даже погашенная судимость препятствует работе с детьми

Работать можно, если судимость погашена и данное преступление декриминализовано

Можно ли на стоимость обучения уменьшить «прибыльную» базу

Да, можно (п.3 ст.264 НК РФ). Но у работодателя должны быть в наличии документы, подтверждающие учебные расходы. К таким документам относятся:

  • приказ о направлении работника на обучение;
  • договор на обучение, заключенный между работодателем и российской образовательной организацией. Этот договор должен предусматривать обучение по основным профессиональным образовательным программам;
  • документ, подтверждающий прохождение обучения (его этапа).

Кстати, работодатели на «доходно-расходной» упрощенке так же имеют право учесть затраты на обучение в составе расходов, уменьшающих базу по налогу при УСН, при наличии вышеназванных документов (Письмо Минфина от 13.02.2018 N 03-11-06/2/8502).

Разглашение персональных данных не всегда влечет увольнение работника

В частности, изменяются гарантии обучающимся по программам среднего и высшего профессионального образования, вплоть до магистратуры (см. таблицу).

Обязанность по защите персональных данных от несанкционированного использования, в том числе распространения, возлагается на операторов персональных данных. А к таковым относится и сам работодатель (п. 7 ст. 86 ТК РФ). Оператор персональных данных обязан осуществлять сбор, хранение и обработку персональных данных в строгом соответствии с требованиями законодательства.

Для регламентации всех вопросов, связанных с защитой персональных данных в организации, должны быть разработаны и приняты соответствующие локальные нормативные акты, а также осуществлен комплекс мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке, предусмотренных ст. 19 Федерального закона от 27.07.

2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон № 152-ФЗ). В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем на локальном уровне. Поэтому положение о персональных данных является обязательным и его отсутствие квалифицируется государственной инспекцией труда как нарушение трудового законодательства (постановление ФАС Московского округа от 26.10.2006 № КА-А40/10220-06 по делу № А40-20745/06-148-194).

В свою очередь работники, которые имеют доступ к персональным данным других работников, обязаны не разглашать персональные данные, которые стали им известны в связи с выполнением ими трудовых обязанностей. Наравне с обязанностями по защите персональных данных, работодатели наделены правом наложения дисциплинарных взысканий (вплоть до увольнения) на работников, разглашающих персональные данные третьих лиц.

Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ (далее – Закон № 387-ФЗ), вступившим в силу с 7 января 2011 года, право граждан с уголовным прошлым на работу в организациях, так или иначе связанных с обучением, воспитанием и обслуживанием несовершеннолетних, ограничено. В их число включены лица, которые имеют или ранее имели судимость (даже если впоследствии она была снята или погашена), а также подвергавшиеся или подвергающиеся уголовному преследованию за преступления, перечисленные в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.

1 Трудового кодекса РФ. Исключение сделано лишь для граждан, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям. Названные ограничения проявляются в том, что соискатели обязаны предъявлять работодателю справку об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

Отсутствие этого документа либо наличие в нем порочащих сведений препятствует трудоустройству. Появились также новые обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора. Теперь уголовное преследование работника, включая прекращенное по нереабилитирующим основаниям, или его осуждение в период действия трудового договора по указанным в абз. 3 ч. 2 ст. 331, ст. 351.

Если работодатель собирается оплатить работнику обучение с условием последующей отработки, ему следует обговорить с работником все нюансы, что называется, еще на берегу

1 ТК РФ видам преступлений служит поводом для прекращения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае когда данные обстоятельства имели место до поступления лица на работу, но были установлены лишь в период трудовых отношений, трудовой договор прекращается на основании абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ.

С принятием Закона № 387-ФЗ у работодателей возникло много трудностей в его применении. В частности, было неясно, распространяется ли он на работников, трудовые договоры с которыми заключены до 7 января 2011 года? И это совершенно логичный вопрос, поскольку согласно ч. 3 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Поэтому и Закон № 387-ФЗ должен применяться только к вновь принимаемым на работу лицам. В итоге многие работодатели не торопились расторгать трудовые договоры с работниками, имевшими погашенную судимость за преступления небольшой тяжести, совершенные 10 и более лет назад. Однако с таким подходом не согласилась прокуратура, инициировав проведение соответствующих проверок.

В результате по требованию прокуроров работодатели увольняли работников с уголовным прошлым, которые, так или иначе, контактировали с несовершеннолетними. При этом в расчет не брались никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости или уголовного преследования. Также прокуратурой вносились представления об устранении нарушений и в тех случаях, когда работодатель не получал справок об отсутствии судимости от работающих сотрудников на момент вступления в силу изменений.

Примечательно, что прокуроров поддержал Верховный суд РФ, разъяснив правила применения п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. По его мнению, данная норма распространяется на трудовые отношения, возникшие до 7 января 2011 года (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2012 года).

Позднее суд подтвердил свою, весьма спорную, позицию в конкретном деле (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за четвертый квартал 2012 года). Судебные органы, как и прокуратура, учитывали только наличие факта судимости либо уголовного преследования (апелляционные определения Ростовского областного суда от 01.11.2012 по делу № 33-12862, Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9215).

Между тем Закон № 387-ФЗ каких-либо оговорок по этому поводу не содержит. Выходит, введенные им нормы, исходя из частей 3 и 4 ст. 12 ТК РФ, обратной силы не имеют и применяются исключительно к отношениям, возникшим после его вступления в силу. Вследствие этого трудовые договоры, заключенные до 7 января 2011 года с работниками, названными в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.

1 ТК РФ, не подлежат прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 или абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Также не могут признаваться соответствующими закону требования о предъявлении справок об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям лицами, с которыми трудовые отношения оформлены до введения рассматриваемых изменений.

Существует позиция, согласно которой Закон № 387-ФЗ применяется также к лицам, уже состоящим в трудовых отношениях, поскольку трудовые отношения носят длящийся характер. Такое обоснование высказано Верховным судом РФ в указанных выше решениях. Тем не менее оно вряд ли может быть использовано для определения действия закона во времени, поскольку тогда любые изменения, вносимые в Трудовой кодекс РФ, должны иметь обратную силу. Однако по общему правилу нормы трудового права обратной силы не имеют (части 3 и 4 ст. 12 ТК РФ).

Новый закон применяется только к тем правам и обязанностям, которые определены соглашением сторон трудовых отношений (работника и работодателя) после его принятия. Тогда как внесение законодателем изменений в правовое регулирование трудовых отношений не меняет содержания трудовых отношений.

К сожалению, приведенные обстоятельства не были учтены в практике. В результате правоприменители, в том числе и Конституционный суд РФ, выполнили несвой—ственную им функцию – придали закону обратную силу, хотя подобные полномочия принадлежат другой ветви власти – законодательной.

  • имеют судимость за совершение преступлений, перечисленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение тяжких и (или) особо тяжких преступлений из числа преступлений, названных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение преступ-лений против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

В перечисленных случаях никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости в настоящем или прошлом, не будут иметь правового значения.

Возникает вопрос – как быть в ситуации, когда работник или лицо, ищущее работу, имеет погашенную или снятую судимость за преступления легкой и средней тяжести? А если уголовное дело в отношении лица прекращено, например, в связи с истечением срока давности (нереабилитирующее основание)? При таких обстоятельствах работодатель должен самостоятельно принять решение, могут ли они работать в организации без риска подвергнуть опасности жизнь, здоровье и нравственность несовершеннолетних.

Обученный за счет фирмы сотрудник увольняется без отработки из-за призыва в армию? В этом случае о возмещении расходов на его обучение работодателю придется забыть

Для этого, как считает Конституционный суд РФ, работодатель при принятии решения обязан учитывать следующие факторы:

  • вид и степень тяжести совершенного преступления;
  • срок, прошедший с момента его совершения;
  • форму вины;
  • поведение работника после совершения преступления;
  • отношение к трудовым обязанностям и т.п.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdev

Работодатель вправе учесть и другие, помимо перечисленных, обстоятельства, чтобы выяснить, есть ли какая-то опасность для несовершеннолетних в случае продолжения работником работы в организации. При этом отметим, что решить вопрос о трудоустройстве или продолжении работы в индивидуальном порядке можно, только если работник не был осужден (или подвергался уголовному преследованию) за тяжкие и особо тяжкие преступления, а также преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

При принятии решения о приеме на работу работодатель может использовать характеристики с предыдущих мест работы (если трудовые обязанности работника предполагали регулярное и непосредственное общение с несовершеннолетними), учебы и жительства, грамоты и благодарности, поощрения за труд, сведения о достижениях подопечных.

Следует учесть, что затребовать рекомендации от прежних работодателей необходимо с письменного согласия работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Иначе в случае спора с работником он может оспорить принятие решения на основании этих рекомендаций, поскольку они получены с нарушением закона, а значит, являются недопустимыми доказательствами в силу ч. 2 ст. 55 ГПК РФ.

Помимо этого, существенная роль в определении возможности допуска лица к работе с несовершеннолетними должна принадлежать их родителям. Мнение родителей (родительского коллектива), оформленное в письменном виде, о возможности допуска лица к работе с их детьми является достаточным основанием для принятия решения в пользу работника (соискателя).

Позиция 1: сохранять средний заработок за третий месяц пенсионерам не нужно

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Факт постановки пенсионера на учет в центре занятости населения и выдача ему справки о сохранении среднего заработка за третий месяц сами по себе не обязывают работодателя произвести данную выплату (определения Московского областного суда от 04.12.2012 по делу № 33-23868 и от 25.12.2012 по делу № 33-26174, Ленинградского областного суда от 17.01.2013 № 33-100/2013 и др.).

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Adblock
detector