Увольнение работников при сокращении штатов: пошаговое руководство или как правильно оформить и провести процедуру

Что предусмотрено в законе

Статья 81 ТК РФ предусматривает ряд оснований, по которым работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор. Одним из них является сокращение численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодателю нужно четко различать два понятия: увольнение по сокращению численности и увольнение по сокращению штата. Численность сотрудников представляет собой их списочный состав. Это значит, что сокращение численности влечет за собой уменьшение количества людей, работающих по одной должности. Штат сотрудников — это комплекс всех имеющихся на предприятии должностей.

Он устанавливается исходя из действующего в учреждении штатного расписания. Сокращение штата влечет за собой исключение отдельных структур или одинаковых по наименованию должностей из штатного расписания. К примеру, сокращая штатную единицу «преподаватель верховой езды», работодатель намерен прекратить трудовые отношения со всеми сотрудниками, которые работают на этой должности, и устранить саму должность.

Законодатель не случайно выделяет два варианта, поскольку при сокращении численности уменьшается число тех, кто занимает одну должность (например, вместо 10 инженеров остается 5), а при уменьшении штата некоторые должности вовсе исключаются из штатного расписания.

Увольняя персонал, работодатель должен уделить внимание такому понятию, как массовое сокращение. Для этого надо проверить критерии массовости, то есть число сокращаемых в компании работников в течение определенного срока (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). При массовом сокращении процедура идентична обычной, кроме необходимости сообщить о факте сокращения в службу занятости и профсоюз.

Массово уволить сотрудников работодатель может в любое время без каких-либо объяснений перед ними или профсоюзом (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя сократить

Во избежание негативных последствий и штрафов работодатель должен помнить о том, что нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • матерей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • матерей-одиночек с ребенком до 14 лет;
  • других лиц, которые воспитывают таких детей без матери;
  • лицо, которое является единственным кормильцем для несовершеннолетнего ребенка-инвалида, ребенка до 3 лет из семьи, имеющей более трех малолетних детей, при условии, что второй супруг не трудится;
  • лиц, которые находятся на больничном, в отпуске на день прекращения договора (при таком варианте дата увольнения должна быть перенесена);
  • лиц, которые не подлежат увольнению в связи с наличием преимущественного права.

Бывают случаи, когда работодатель полагает, что к работникам, которые не подлежат увольнению по сокращению, относятся лишь те, которые упомянуты в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ (в перечне выше — позиции с 1 по 5). Но нельзя упускать из виду тех, кто болеет или находится в отпуске. Запрет на увольнение по сокращению может быть определен и другими законами. К примеру, п. 19 ст. 29 ФЗ от 12.06.2001 № 67-ФЗ гласит о невозможности прекратить в процессе избирательной кампании трудовые правоотношения с лицом, которое является членом избиркома, имеет право совещательного голоса. О факте подобной деятельности сотрудник не обязан сообщать по месту работы. Чтобы избежать риск нарушения процедуры увольнения, надо запросить у человека подобную информацию в письменном виде.

У кого есть преимущество остаться

Преимущественные права при наличии одинакового уровня квалификации и продуктивности мы свели в таблицу.

Категория

Условия

Сотрудники, имеющие семьи с иждивенцами

Двое или больше иждивенцев, то есть членов семьи, не способных к труду и пребывающих на полном содержании работающего лица, получающих его помощь в качестве единственного средства к существованию

Сотрудники — единственные кормильцы

При условии отсутствия других членов семьи с самостоятельным заработком

Сотрудники, имеющие трудовое увечье, профзаболевание

Получены во время работы у конкретного работодателя

Сотрудники, проходящие повышение квалификации, не отрываясь от работы

Наличие направления работодателя

Инвалиды ВОВ

Наличие статуса

Инвалиды боевых действий по защите Отечества

Наличие статуса

Эти группы установлены ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, 264 ТК РФ, а также п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

Причины для сокращения

Закон не устанавливает список причин и оснований для проведения стороной работодателя процедуры сокращения, то есть процесс находится в компетенции организации (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Работодатель, чтобы избежать проблем судебного характера, должен пояснить причины, побудившие его к сокращению. Необходимость уменьшить количество сотрудников или штат может быть, к примеру, вызвана:

  • недостаточным фондом для оплаты труда работников;
  • наличием в штатном расписании должностей, которые не нужны в конкретных условиях;
  • обновлением технологий и связанным с ним отсутствием потребности в конкретных работниках;
  • необходимостью повысить производительность труда за счет исключения части работников и перераспределения их обязанностей между остальными;
  • изменением направлений работы предприятия.

В любом из этих случаев работодатель должен подтвердить законность увольнения с помощью оформленных им документов. Все причины сокращения численности или штата нужно обосновать, издав распорядительные документы и, при необходимости, скорректировав штатное расписание.

Что положено сотруднику

Работодатель, увольняя сотрудника по сокращению, обязан предоставить установленные законом гарантии и компенсации.

К гарантиям относятся:

  • проверка работодателем отсутствия запрета к увольнению работника;
  • оценка наличия преимущественного права на продолжение трудовой деятельности;
  • предупреждение о сокращении заранее — не менее чем за 2 месяца;
  • предложение подходящих вариантов вакантных должностей.

К компенсациям относятся такие выплаты при увольнении по сокращению штатов:

  • выходное пособие;
  • средняя зарплата на период трудоустройства (если есть основания, временной период ограничен);
  • при досрочном увольнении;
  • за неиспользованный отпуск;
  • по больничному листу.

Типичные ошибки

Увольнение работников при сокращении штатов: пошаговое руководство или как правильно оформить и провести процедуру

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Во избежание негативных последствий и штрафов работодатель должен помнить о том, что нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • матерей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • матерей-одиночек с ребенком до 14 лет;
  • других лиц, которые воспитывают таких детей без матери;
  • лицо, которое является единственным кормильцем для несовершеннолетнего ребенка-инвалида, ребенка до 3 лет из семьи, имеющей более трех малолетних детей, при условии, что второй супруг не трудится;
  • лиц, которые находятся на больничном, в отпуске на день прекращения договора (при таком варианте дата увольнения должна быть перенесена);
  • лиц, которые не подлежат увольнению в связи с наличием преимущественного права.

Бывают случаи, когда работодатель полагает, что к работникам, которые не подлежат увольнению по сокращению, относятся лишь те, которые упомянуты в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ (в перечне выше — позиции с 1 по 5). Но нельзя упускать из виду тех, кто болеет или находится в отпуске. Запрет на увольнение по сокращению может быть определен и другими законами. К примеру, п. 19 ст. 29 ФЗ от 12.06.

2001 № 67-ФЗ гласит о невозможности прекратить в процессе избирательной кампании трудовые правоотношения с лицом, которое является членом избиркома, имеет право совещательного голоса. О факте подобной деятельности сотрудник не обязан сообщать по месту работы. Чтобы избежать риск нарушения процедуры увольнения, надо запросить у человека подобную информацию в письменном виде.

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

У кого есть преимущество остаться

Преимущественные права при наличии одинакового уровня квалификации и продуктивности мы свели в таблицу.

Категория

Условия

Сотрудники, имеющие семьи с иждивенцами

Двое или больше иждивенцев, то есть членов семьи, не способных к труду и пребывающих на полном содержании работающего лица, получающих его помощь в качестве единственного средства к существованию

Сотрудники — единственные кормильцы

При условии отсутствия других членов семьи с самостоятельным заработком

Сотрудники, имеющие трудовое увечье, профзаболевание

Получены во время работы у конкретного работодателя

Сотрудники, проходящие повышение квалификации, не отрываясь от работы

Наличие направления работодателя

Инвалиды ВОВ

Наличие статуса

Инвалиды боевых действий по защите Отечества

Наличие статуса

Эти группы установлены ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, 264 ТК РФ, а также п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»).

ПОДРОБНЕЕ:  Продление разрешения на охотничье оружие квитанция Советник

Причины для сокращения

Закон не устанавливает список причин и оснований для проведения стороной работодателя процедуры сокращения, то есть процесс находится в компетенции организации (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Работодатель, чтобы избежать проблем судебного характера, должен пояснить причины, побудившие его к сокращению. Необходимость уменьшить количество сотрудников или штат может быть, к примеру, вызвана:

  • недостаточным фондом для оплаты труда работников;
  • наличием в штатном расписании должностей, которые не нужны в конкретных условиях;
  • обновлением технологий и связанным с ним отсутствием потребности в конкретных работниках;
  • необходимостью повысить производительность труда за счет исключения части работников и перераспределения их обязанностей между остальными;
  • изменением направлений работы предприятия.

Увольнение работников при сокращении штатов: пошаговое руководство или как правильно оформить и провести процедуру

В любом из этих случаев работодатель должен подтвердить законность увольнения с помощью оформленных им документов. Все причины сокращения численности или штата нужно обосновать, издав распорядительные документы и, при необходимости, скорректировав штатное расписание.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Что положено сотруднику

Работодатель, увольняя сотрудника по сокращению, обязан предоставить установленные законом гарантии и компенсации.

К гарантиям относятся:

  • проверка работодателем отсутствия запрета к увольнению работника;
  • оценка наличия преимущественного права на продолжение трудовой деятельности;
  • предупреждение о сокращении заранее — не менее чем за 2 месяца;
  • предложение подходящих вариантов вакантных должностей.

К компенсациям относятся такие выплаты при увольнении по сокращению штатов:

  • выходное пособие;
  • средняя зарплата на период трудоустройства (если есть основания, временной период ограничен);
  • при досрочном увольнении;
  • за неиспользованный отпуск;
  • по больничному листу.

Работодатель обязан выплатить каждому сотруднику компенсацию за увольнение по сокращению штатов (2019). Она включает в себя:

  1. Заработную плату за отработанные дни.
  2. Компенсацию за неотгулянный отпуск.
  3. Выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ).

Но есть исключения и ограничения:

  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Законодатель установил еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. В соответствии со статьей 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. Зарплата может быть выдана и за третий месяц после увольнения, но для этого бывший сотрудник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, дополнительная компенсация, которая платится по ст. 180 ТК РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднемесячному заработку в период поиска работы и освобождаемым от обложения налогом в части, которая не превышает 3-кратный размер средней месячной зарплаты (6-кратный — для Крайнего Севера). Эта выплата не облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 ст. 217 НК РФ).

На основании п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина РФ от 31.07.2017 № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая выше 3-кратного размера среднемесячной зарплаты (6-кратного — для Крайнего Севера), выплаты в виде:

  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • выходного пособия;
  • сумм среднемесячной зарплаты на период поиска работы.

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • остаток зарплаты;
  • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплаты Порядок назначения Основания
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Увольнение работников при сокращении штатов: пошаговое руководство или как правильно оформить и провести процедуру

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Пошаговая инструкция по сокращению

Давайте подробно разберем, каким образом протекает процесс сокращения в соответствии с законодательством РФ.

Создание комиссии

Сперва руководитель предприятия издает приказ о формировании специальной комиссии по сокращению штата работников. Данный этап не обязателен к выполнению, но сделать это все же рекомендуется. Решение о том, кого из работников стоит уволить, может принять директор предприятия.

Но как показывает судебная практика, лучше сделать это совместно с общественностью компании.

После того, как комиссия примет решение, необходимо будет составить протокол, в котором будет указано, кто из сотрудников попадет под сокращение.

ВАЖНО! При составлении документа, необходимо помнить о том, что существуют группы людей, которых руководство компании сократить не имеет право.

К этой категории относятся беременные женщины, а также те, у кого есть ребенок младше 3-х лет, матери-одиночки, имеющие детей не старше 14 лет (если ребенок является инвалидом, то до 18 лет) и люди, воспитывающие ребенка без матери (согласно ч. 4 статьи 261 ТК РФ).

Подписание приказа

Формирование списка должностей, которые будут сокращены, а также рабочих, которые имеют преимущество остаться на занимаемом месте работы.

Приказ о сокращении издается руководством предприятия не позже 2 месяцев до момента осуществления увольнения работников. Однако он начинает действовать вместе с приказом о сокращении сотрудников.

Если планируются серьёзные изменения в штатном расписании, то целесообразно его изменить. Корректировки также начнут действовать спустя 2 месяца.

Для того, чтобы они вступили в силу, нужно создать приказ. Измененное штатное расписание будет действовать с того момента, когда должности, попавшие под сокращение, перестанут существовать, то есть наступит увольнение.

В соответствии со ч. 2 ст. 180 ТК РФ, сообщить работнику о грядущем увольнении руководитель компании должен за 2 месяца.

Руководство предприятия обязано уведомить работника о сокращении исключительно в письменной форме. В уведомлении человек должен поставить подпись и обозначить дату, когда им был получен этот документ.

ВНИМАНИЕ! При сокращении лучше каждому сотруднику предоставлять персональное уведомление. Если решение об увольнении было принято комиссией, то к нему можно приложить дополнительно протокол заседания или же выписку из него.

Если работник не желает ставить подпись в уведомлении и в прочих документах, которые связаны с проведением сокращения должности, то можно отправить уведомление на домашний адрес рабочего и оформить акт об его отказе расписываться в уведомлении.

Увольнение работников при сокращении штатов: пошаговое руководство или как правильно оформить и провести процедуру

Этот документ должен подписать составитель, а также два сотрудника, которые присутствовали при отказе увольняемого работника подписывать уведомление.

ПОДРОБНЕЕ:  Концепция системы планирования выездных налоговых проверок приказ фнс Советник

Если человек составит письменное согласие, то трудовые отношения с таким сотрудником могут быть расторгнуты заранее. В такой ситуации сотрудник может получить компенсацию, которая будет ровняться средней заработной плате.

Она рассчитывается в соответствии со временем, которое остается до момента, когда перестает действовать предупреждение о сокращении. (согласно ч. 3 ст.180 ТК РФ).

После того, как уведомление будет вручено работнику, на протяжении 2 месяцев при появлении свободных вакансий, их нужно будет предложить человеку, попавшему под сокращение.

Предлагать сотруднику необходимо только такие вакансии, которые будут соответствовать его квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, с которыми человек сможет справиться. (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

СПРАВКА! При составлении списка вакансий, которые сможет занять сотрудник, необходимо учитывать все его профессиональные навыки.

Оповещение в профсоюз нужно составить в письменной форме и подать за 2 месяца до увольнения, а если планируется массовое сокращение, то не позднее 3 месяцев.

Работников, согласившихся занять предложенные вакансии на этом же предприятии, необходимо будет оформить согласно стандартной процедуре.

Нужно будет составить уведомление при переходе сотрудника на одну из предлагаемых ему вакансии. Далее в трудовой договор вносятся изменения, а также составить дополнительное соглашение. После чего создается приказ, и сотрудник переводится на другую должность.

Увольнение работников при сокращении штатов: пошаговое руководство или как правильно оформить и провести процедуру

До того, как пройдут два месяца, следует оформить приказ об увольнении рабочего. В документе сотруднику следует поставить свою подпись. После этого делается запись в трудовой книжке увольняемого.

В день перед увольнением она выдается сотруднику. Кроме того, увольняемый должен будет составить заявление, по которому он сможет получить другие документы и справки, которые связаны с его работой.

ВНИМАНИЕ! Выдача сотруднику трудовой книжки обязательно фиксируется в специальном журнале учета. В нем необходимо отметить дату выдачи документа. Человек, получив документ, должен будет поставить свою подпись в журнале учета.

Если нет возможности выдать на руки трудовую книжку уволенному сотруднику, то ему отправляется уведомление по почте, о том, что он должен явиться на бывшее место работы и забрать документ.

Однако тогда, в соответствии с ч. 6 статьи 84.1 ТК РФ, с даты отправления уведомления работнику, руководитель предприятия не будет ответственен за то, что произошла задержка выдачи сотруднику трудовой книжки.

Выплаты

Помимо зарплаты, которая ходит в окончательный расчет, человек должен будет получить дополнительную денежную компенсацию, которая предусмотрена ч. 1 и 2 статьи 178 ТК РФ.

Если у сотрудника на протяжении 2 месяцев с даты сокращения не получается найти новую вакансию, то он должен подтвердить этот факт, предъявив бывшему работодателю в качестве доказательства свою трудовую книжку.

Лишь при таких обстоятельствах руководитель компании обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Согласно статье 81 ТК РФ, человек, который попал под сокращение, может после увольнения получать среднемесячный заработок от бывшего работодателя в течение 2 месяцев, пока не устроится на новое место работы.

Выше представлена пошаговая процедура проведения сокращения штата работников с образцами документов.

Законодатель максимально защитил интересы трудящихся, поэтому процедура сокращения штата жестко регламентирована. Пошаговая инструкция по увольнению по сокращению штатов 2019 года предполагает соблюдение работодателем следующего алгоритма.

Шаг 1. Издать приказ и утвердить новое штатное расписание либо изменения, которые будут в него внесены. Унифицированной формы не существует, однако в нем необходимо указать:

  • какие должности и какое количество штатных единиц нужно сократить;
  • дату вступления в силу нового штатного расписания;
  • распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам;
  • назначение ответственного за исполнение приказа.

Шаг 2. Уведомить службу занятости и профсоюз. Сроки оповещения различаются в зависимости от ситуации:

  • по общему правилу письменное уведомление направляется за 2 месяца до начала мероприятий;
  • если вы индивидуальный предприниматель, то не позже чем за 2 недели;
  • при массовом увольнении письмо нужно отправить не позже чем за 3 месяца (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Шаг 3. Определить, кто обладает правом остаться на работе. В первую очередь, это работники, которые имеют высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если по такому критерию выбрать невозможно, то на работе оставляют:

  • тех, у кого двое и больше людей на иждивении;
  • единственных кормильцев в семье;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или производственную травму;
  • инвалидов войны;
  • тех, кто повышал квалификацию без отрыва от работы;
  • другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.

Шаг 4. Уведомить персонал о сокращении штата:

  • каждый сотрудник должен получить предупреждение не менее чем за 2 месяца до сокращения (ст. 180 ТК РФ);
  • для тех, кто трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, срок уведомления уменьшается и составляет 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
  • для сезонных работников — 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается получать извещение, необходимо в присутствии свидетелей составить акт.

Шаг 5. Предложить свободные вакансии всем, кто попал под сокращение штата. При этом необходимо учитывать состояние здоровья работника и его квалификацию, но предложение может быть и на нижестоящую должность с меньшей оплатой. Обязанность предлагать другие рабочие места распространяется на весь период проведения мероприятий по сокращению штата. Отказ оформляется в письменном виде — это будет доказательством того, что работодатель исполнил свои обязанности в полном объеме.

Шаг 6. Запросить мнение профсоюза по поводу сокращения штата в целом и увольнения конкретного сотрудника в частности. Профсоюз должен дать мотивированный ответ в течение 7 дней, иначе его позицию можно не учитывать. Если профсоюз выступает против увольнения кого-либо из своих членов, то в течение трех дней он должен провести с работодателем консультацию, результат которой протоколируется.

Сокращение штата работников

Шаг 7. Оформить расторжение трудовых отношений с конкретным сотрудником. Оно оформляется приказом руководства, который составляется по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 8. В последний рабочий день выплатить компенсации при увольнении по сокращению штата, а также выдать трудовые книжки с пометкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Заявление должно быть подано в течение месяца после получения копии приказа об увольнении либо трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). В случае удовлетворения иска заявитель может быть восстановлен в должности, а также в его пользу может быть взыскана среднемесячная зарплата за вынужденный прогул, а также изменена запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Массовое увольнение

Подписание приказа

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

ПОДРОБНЕЕ:  Адвокаты черемхова Советник

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Запись в трудовой при сокращении штата

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Образцы документов

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

Увольнение по сокращению: последовательность действий

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Нужно ли исправлять штатное расписание

Вопрос необходимости корректировки штатного расписания связан с выбранным работодателем форматом сокращения — численности или штата. Сокращение численности уменьшает число сотрудников по определенным должностям и специальностям, сами должности не устраняются, следовательно, корректировка штатного расписания не требуется в этом плане, но количество единиц убавится.

Сокращение штата влечет за собой ликвидацию из штатного расписания конкретных штатных единиц или целых отделов. Это значит, что штатное расписание подвергается изменениям за счет исключения отдельных позиций. Следовательно, необходима корректировка документа.

Унифицированная форма распорядительного документа отсутствует. Работодатель, составляя такой приказ, должен указать в тексте:

  • список должностей, которые сокращаются;
  • число таких должностей;
  • дату сокращения.

Провести изменение штатного расписания можно двумя способами:

  • утвердить новый вариант;
  • внести изменения в имеющийся.

Первый влечет издание распорядительного документа об утверждении штатного расписания без упоминания в нем сокращаемых единиц. Второй — исключить конкретные должности. Выбор относится к компетенции работодателя.

Плюсы и минусы

Увольнение по сокращению: последовательность действий

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Отдельные нюансы выбора кандидатов

На больничном.

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Увольнение по сокращению: последовательность действий

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • инвалид боевых действий;
  • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Если выплатили не все

Если сотруднику при увольнении по сокращению не выплатили положенные средства в полном объеме, работник может обратиться:

  • в трудинспекцию с заявлением о нарушении прав;
  • в комиссию по трудовым спорам (не позднее 3 месяцев со дня нарушения прав);
  • в судебные органы.

Сотрудник вправе требовать рассмотрения спора в судебном порядке. Иск при сокращении нужно направить не позднее одного месяца со дня получения трудовой или приказа.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Adblock
detector